Discriminarea la locul de muncă și combaterea ei

Toată lumea știe că în România discriminarea este ilegală (conform celui mai recent act legislativ, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000) și interzisă de art. 5 al (2) din Codul muncii. Pe piața muncii, accesul ar trebui să fie nediscriminatoriu atunci când alegi o meserie, când ți se stabilește venitul, când dorești să te dezvolți personal și profesional sau să fii promovat pe baza aptitudinilor și experienței. Cu toate acestea, încă există persoane care își tratează nefavorabil subalternii sau colegii de serviciu pe baza unor criterii nejustificate cum ar fi: categoria socială, dizabilitate, naționalitate, vârstă, sex, limbă, religie, convingeri, orientare sexuală, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, categorie defavorizată.

L-am întrebat pe Gabriel Chicioreanu, consultant în managementul carierei (4CARRER), în ce situaţii te poți întâlni cu discriminarea la locul de muncă și cum poți participa activ la combaterea ei. 

Discriminarea poate începe din anunțurile de recrutare

Anunțul Telefonic promovează de mulți ani egalitatea de șanse pe piața muncii și îi îndeamnă pe recrutori să nu discrimineze candidații la un post de lucru: Rugăm pe clienții noștri să acorde tuturor șansa de a participa la ocuparea unui post, indiferent de: rasă, etnie, naționalitate, limbă, religie, convingeri, categorie socială, categorie defavorizată, vârstă, sex, orientare sexuală, cf. Legii 48/2002.

 „Discriminarea apare, de obicei, chiar din momentul compunerii anunțului de angajare”, spune Gabriel Chicioreanu. Angajatorii ar trebui să evite cerințele discriminatorii referitoare la vârstă („căutăm persoane cu vârsta min. 30 de ani/ max. 50 de ani"), la sex („angajăm doar femei"/„doar bărbați”), la etnie („exclus romi"), la starea de sănătate/dizabilitate („angajăm persoane foarte rezistente la stres"/ „angajăm persoane fără handicap"), la religie sau convingeri („angajăm persoană ortodoxă/ cu frică de Dumnezeu") etc. Cel mai des întâlnite sunt discriminarea pe criterii de vârstă, caracterizată prin indicarea limitei minime sau maxime a anilor pe care să-i aibă candidații și discriminarea pe criterii de sex, caracterizată prin masculinizarea sau feminizarea funcțiilor, deși nu mai există de mult „meserii doar de fete" și „meserii doar de băieți". Un bărbat poate lucra bine mersi ca asistent medical, casier sau ca educator într-o grădiniță, la fel cum o femeie poate deveni șofer de Tir, cascador sau programator IT. Când un recrutor scrie "angajez femeie de serviciu”, elimină din start posibilitatea ca un bărbat căruia îi place să dea cu aspiratorul, cu mopul și să șteargă praful (da, există și astfel de domni) să candideze pentru acest post. Corect ar fi să se treacă în titlu funcția „agent curățenie”, menționată în COR, pentru care pot opta atât femeile, cât și bărbații. Sau măcar să scrie anunțul așa:

Recomandări pentru angajatori: formulați anunțul de angajare astfel încât să fie clar că este adresat în mod egal bărbaților și femeilor sau prezentați detalii care să justifice de ce sexul sau vârsta constituie o cerință esențială (ex. pentru îngrijirea unei femei imobilizate la pat, care nu-și pot face singură toaleta corporală, este în regulă să fie recrutată tot o femeie; pentru conducerea unui autocar este normal să fie recrutată o persoană cu o vechime în domeniu de minimum 5 ani), puneți accentul pe condițiile de muncă, nu pe condiția fizică a candidatului (ex. specificați faptul că postul presupune statul în picioare 8 ore pe zi, ridicarea de greutăți mari etc.), indicați nivelul de cunoaștere a unei limbi în raport cu atribuțiile postului („cunoașterea la perfecție a limbii române” nu este considerată discriminatorie dacă formularea apare într-un anunț în care se recrutează redactori, corectori text sau specialiști în comunicare), luați în considerare și includeriea unei declarații privind diversitatea în descrierea postului pentru ca persoanele cu dizabilități, persoanele LGBTQIA+, persoanele de origine etnică diferită să poată candida liniștite.

Cum îți dai seama că ești discriminat la un interviu

O problemă întâlnită de persoanele aflate în fața recrutorului la interviu o reprezintă întrebările mult prea personale care li se pun. Recrutorul încearcă să afle la interviu cât mai multe informații despre tine, pentru a se asigura că ești potrivit pentru postul dorit, dar trebuie să știi că nu este în regulă să fii întrebat/întrebată care este starea ta civilă, dacă ai copii sau intenționezi să faci, dacă ești însărcinată, ce vârstă ai, dacă crezi în Dumnezeu sau ce religie ai, dacă ești hetero, gay, bisexual, transsexual, „ce sunt mami și tati" sau dacă ai vreo problemă de sănătate (dizabilitate, boală cronică necontagioasă, dacă ești infectat/ă cu virusul HIV). Unele întrebări sunt formulate pentru a nu fi remarcate de către persoana intervievată: 

- Cum te înțelegi cu iubitul? Nu v-ați gândit să vă căsătoriți și să faceți un bebe?

- Așa te-ai născut sau ai avut un accident? 

- Păi mai puteți să stați dumneavoastră 8 ore în picioare la vârsta asta?

- Copiii sunt mici? Cine va avea grijă de ei cât veți fi la serviciu?

- Ai casa ta sau locuieşti cu părinții?

Am aflat că unii recrutori te întreabă și ce zodie ești, probabil pentru că au auzit ei că Berbecii sunt energici, că Fecioarele sunt meticuloase, că Săgetatorii sunt prea direcți și că Leii nu prea acceptă ordine. Analiza comportamentului candidaților se face prin teste de personalitate, nu citind Horoscopul zilei. :)

Este în regulă să fii întrebat despre numărul copiilor și vârsta lor abia după procesul de recrutare, atunci când ai obținut postul dorit, pentru că unii angajatori obișnuiesc să ofere cadouri de Crăciun, de Paște, pe 1 Iunie etc. Tot după angajare poți comunica celor din departamentul Resurse Umane dacă ai persoane în întreținere pentru a beneficia de o deducere personală (plăteşti taxe mai mici la stat şi rămâi un salariu net mai mare). Întrebările legate de o dizabilitate sau starea de sănătate sunt permise atunci când sunt adresate delicat pentru a afla care sunt nevoile speciale ale candidatului necesare acomodării sale la locul de muncă (o rampă de acces pentru scaunul rulant, de exemplu).

Cum se poate manifesta discriminarea în relațiile de muncă?

La serviciu, discriminarea se face pe aceleași criterii ca la recrutare: etnie, religie, categorie socială, vârstă, sex, orientare sexuală etc. Exemple:

• tinerii aflați la început de cariera se confruntă cu piedici din partea colegilor cu experiență, fiindcă acestora din urmă le este teamă că „puștii" le-ar putea lua locul.
• angajații mai în vârstă sunt ignorați, considerați „depășiți", dar nici nu sunt trimiși la cursuri de formare, perfecţionare, nu mai primesc sarcini noi, care să-i facă să se simtă utili.
• multe femei nu sunt promovate și nu sunt propuse pentru funcții de conducere, fie pentru că sunt considerate prea firave și emotive pentru a lua decizii importante în firmă, fie pentru că există încă prejudecata conform căreia pe femei le cam „încurcă" maternitatea în carieră. Există femei care nu-și expun verbal la locul de muncă dorința de a deveni mame și îi pun pe angajatori în fața faptului împlinit, când îi anunță că sunt deja gravide în 3 luni tocmai pentru a nu fi discriminate sau concediate. Să mai spun că există și cazuri când angajata se întoarce din concediul pentru creșterea copilului și nu-și mai găsește postul așa cum era înainte sau nu este promovată pe motiv că acum are acasă un copil mic care îi va ocupa tot timpul? Gabriel Chicioreanu mi-a spus că aceste situații neplăcute nu s-ar întâmpla dacă resursa umană ar fi apreciată de unii manageri mai mult decât cea materială. 
• se fac insinuări, remarci obscene, sexiste, rasiste sau homofobe, se râde pe seama aspectului fizic sau pe seama categoriei sociale a colegilor. Exemplu: într-o firmă este angajată o persoană de etnie romă, iar colegii spun zilnic la serviciu bancuri cu romi sau întreabă cu subînțeles dacă nu cumva aceasta le-a „văzut" pixurile de pe birouri sau iaurturile din frigider. Dacă nu știați, asta se cheamă hărțuire.
  

Toate aceste tratamente au un impact negativ mare asupra victimelor, mai mare decât vă puteți imagina. Acestora le este afectată încrederea în sine și le este pusă în pericol sănătatea fizică și psihică (se îmbolnăvesc de stomac, de inimă, fac depresie etc.). Mulți angajați nu vorbesc despre ce li se întâmplă, se închid în ei, nu mai sunt preocupaţi de dobândirea de noi abilităţi, iar într-un final demisionează din funcții bune și aleg să lucreze pe posturi unde salariile și pretențiile sunt mici doar pentru a fi lăsați în pace. Conform statisticilor, s-a constatat că „oamenii dintr-o firmă pleacă de obicei de lângă oameni, nu pentru partea financiară", spune Gabriel Chicioreanu.

Cum eviți discriminarea la serviciu?

Discriminarea nu mai este de mult timp un moft, ci o treabă cât se poate de serioasă. Există din ce în ce mai mulți angajați care se simt discriminați de șefi sau de colegi și doresc să știe cum să-și apere drepturile. Discriminarea sau hărțuirea la serviciu se pot evita prin:

Informare: pentru a împiedica sau a opri situațiile neplăcute de la serviciu, informează-te despre prevederile Codului muncii, dar și despre drepturile și obligațiile tale și ale angajatorului trecute în contractul de muncă. Clarifică încă de la angajărie tot ce ține de atribuțiile pe care urmează să le ai, de programul de lucru, de salariu, concediu și de alte beneficii, de șansele de promovare și dezvoltare profesională, ca să știi în ce te bagi.

Prevenție: un pas important pentru combaterea discriminării îl constituie dezvoltarea de către angajatori și departamentul HR a unei politici din care să reiasă foarte clar că la respectivul loc de muncă nu sunt tolerate discriminarea şi hărțuirea. Recrutorii vor fi instruiți să aplice un tratament egal tuturor celor aflați în căutarea unui loc de muncă, iar managerii se vor ocupa de organizarea de team building-uri, excursii, ieșiri în oraș, vor lansa și alte activități decât cele profesionale pentru ca angajații, indiferent de categoria din care fac parte, să se cunoască mai bine, să comunice și să colaboreze. Deși pare o utopie, toți angajații, fără excepție, ar trebui să participe la cursuri de formare și perfecţionare pentru a putea avea șanse egale în cazul promovării profesionale. 

Reclamare: dacă ai fost discriminat în timpul interviului, gândește-te bine înainte de a mai candida vreodată pe un post pus la bătaie de firma respectivă. Contactează supervizorul persoanei care te-a intervievat și comunică-i faptul că ai fost tratat urât de către recrutor. Dacă te confrunți cu discriminarea în colectiv, poți semnala în scris problema superiorului tău. Dacă acesta se face că plouă, deși are obligația de a lua măsuri pentru a combate discriminarea și de a sancționa disciplinar vinovatul/vinovații, mergi mai departe, la departamentul de Resurse Umane. Dacă nici acest lucru nu funcționează, următorul pas este să te consulți cu un avocat în dreptul muncii sau să faci o plângere direct la ITM. Există și situații grave, mai ales în cazul hărțuirii, când poți face plângere la Poliție.  

Atmosfera plăcută de la serviciu este foarte importantă, pentru că un mediu de lucru prietenos și divers încurajează creativitatea, fidelizează și motivează angajații mai mult decât „salariul atractiv". De fiecare dintre noi depinde cum o menținem liniștită pentru a merge zilnic la serviciu cu zâmbetul pe buze, nu cu nervii întinși sau cu stomacul strâns. Dacă vom acorda înțelegere, sprijin, răbdare și respect subalternilor, colegilor și nu-i vom marginaliza pe baza unor criterii subiective (era sa scriu stupide), oamenii din firmă nu vor mai pleca de lângă oameni, ca să-l parafrazez pe Gabriel Chicioreanu.

Este sau nu este discriminare împărțirea angajaților în „vaccinați" și „nevaccinați"?

Există de ceva vreme în spațiul public păreri pro și contra despre discriminarea pe bază de vaccin împotriva virusului SARS-Cov-2. Legislația națională și internațională este ambiguă, iar specialiștii în drept nu se prea pun de acord. L-am întrebat pe Gabriel Chicioreanu dacă este sau nu este discriminare împărțirea angajaților în două tabere: „vaccinați" și „nevaccinați".

„Din punctul meu de vedere - și v-o spune un vaccinat - obligativitatea de a face dovada vaccinării anti-COVID în momentul angajării poate fi considerată discriminare, deoarece ți se ia șansa de a candida corect, pe baze legate de abilități și competențe, pentru un anumit post, de a practica o anumită meserie, așa cum prevede Codul muncii", mi-a răspuns specialistul. Dacă un salariat refuză vaccinarea, iar reacția imediată a șefului este „- Te dau afară!", avem de-a face cu încălcarea dreptului la muncă. În schimb, angajatorii au dreptul să testeze personalul la două săptămâni, pot dispune în continuare munca la domiciliu acolo unde domeniul de activitate permite acest lucru, pot organiza un program de lucru în schimburi, pot mări distanța dintre mesele de lucru etc. Angajatul, la rândul său, are obligația de a respecta aceste norme de siguranță a muncii, protejându-se pe sine și pe colegi: va purta masca de protecție în spațiile închise, se va dezinfecta și, cel mai important, nu va merge la lucru cu febră sau alte simptome de boală.

Problema vaccinării obligatorii și a limitării accesului nevaccinaților în diverse spații publice e delicată, dar, așa cum mi-a explicat un amic avocat, lucrurile pot fi privite și altfel. Dacă e iarnă și pe munte nu au voie să urce decât mașinile cu cauciucuri de iarnă, nu înseamnă că cei cu cauciucuri de vară sunt discriminați că nu au voie pe munte, nu? Similar, dacă nu ai voie să circuli cu mașina decât cu RCA și fără alcool la bord, nu înseamnă că cei care nu au RCA sau au băut alcool sunt discriminați că nu pot conduce mașina. Deci tot la siguranță ajungem. A tuturor până la urmă.

Voi ce părere aveți, vi se pare discriminatoriu tratamentul aplicat nevaccinaților în spațiile publice?

Sursa foto: Google Images, freepik.com, unsplash.com